Beoordelingsgesprekken versus de spiegel van de werkelijkheid.

December 20, 2016

 

De jaarlijkse periode van beoordelingsgesprekken is weer aangebroken. Medewerkers reageren verschillend over de waarde van deze gesprekken. 1 op de 5 medewerkers zou het liefst deze gesprekken overslaan. Het middel beoordelen zoals we dat de laatste jaren kennen is ontstaan vanuit de tijd dat managers meer tijd moesten besteden aan de ontwikkeling van hun medewerkers. Ik doel dan speciaal op de ontwikkeling op competenties van medewerkers. Dit werd toegevoegd aan de beoordeling op meetbare doelen als omzet of klanttevredenheid cijfers enzovoorts. In de basis is dit een mooi uitgangspunt, de manager richt zich niet alleen op commerciële doelen maar juist ook op persoonlijke ontwikkelingsdoelen van de medewerker.

 

 

In de praktijk blijkt dat een deel van de leidinggevende niet in staat te zijn om dit goed in te richten. Er zijn een aantal problemen aan te stippen. Het lijkt dat het beoordelen een doel op zichzelf geworden is en geen evaluatie meer van de ontwikkeling. De beoordeling is geen gesprek maar echt een eenzijdig oordeel. Een ander veel gehoorde klacht is dat de inhoud van de gesprekken niet een spiegel zijn van de werkelijkheid. De oorzaak is vaak dat de organisatie de manager met zo veel taken belast dat het hem/haar niet te verwijten valt dat ze hun taak als ondersteuner in ontwikkeling door het jaar heen niet kunnen nakomen en het alleen bij beoordelen houden. Want wees eerlijk, hoe kan een manager naast zijn dagelijkse overvolle agenda de medewerker dagelijks/wekelijks meenemen in de cyclus plannen, stimuleren, coachen/motiveren en feedback geven. Dit terwijl banchmark onderzoek van Raet uitwijst dat 41% van de medewerkers het heerlijk zou vinden om continu feedback te ontvangen.

 

De medewerker wil wel aan het roer staan van zijn ontwikkeling maar deze heeft ondersteuning en feedback nodig van zijn collega’s. De meeste medewerkers zijn gemotiveerd om te leren, ze vinden het alleen lastig om hun ontwikkeldoelen actueel en top of mind te houden. Zij hebben ook moeite om niet onder te sneeuwen in de dagelijkse drukte van de dag. Het liefst zouden ze dagelijks (on)bewust een korte prikkel ontvangen dat hun stimuleert om te leren. Wekelijks een korte ranking hoe het gegaan is en dan aan het eind van het jaar dit evalueren in een gelijkwaardig gesprek met hun leidinggevende. Deze ondersteunende manier van ontwikkelen en beoordelen past heel goed in de 70-20-10 leermethode waarbij het leren in de praktijk de basis vormt.

 

Herkent u de uitdagingen als leidinggevende dat het ontwikkelen niet lekker loskomt. Of misschien wilt u uw talenten wat extra aandacht geven om de ontwikkeling te stimuleren en talenten binnen de organisatie te houden. Laten we eens van gedachte wisselen om te kijken waar de kansen liggen op de afdeling en het plezierig leren en ontwikkelen een boost te geven. Er zijn zo veel nieuwe technische ontwikkelingen en andere opties in te zetten dat ontwikkelen leuker en transparanter maakt. Medewerkers krijgen er energie van en managers houden tijd over. Dit alles met als bijkomend voordeel dat de manager ziet dat er grote stappen gezet worden.

 

Roy van Bijsterveld

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Featured Posts

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Recent Posts
Please reload

Search By Tags

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Follow Us
  • Facebook Classic
  • Twitter Classic
  • Google Classic

© 2016 by ROCTA talentontwikkeling. 

  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon