Het nieuwe beoordelen is “Hot”!

August 14, 2018

Vele bedrijven hebben het voornemen om de HR Cyclus, performance management of de P&D Cyclus of hoe jouw bedrijf het ook noemt, anders in te richten. Werkgevers willen op een andere manier kijken naar het functioneren van hun medewerkers. Dit past in het beeld van de ontwikkelingen qua techniek, de nieuwe inzichten op het gebied van leren en stimuleren, ondernemerschap en termen als agile en scrum. Maar hoe pak je nu zo iets aan als onderneming?

 

Wat zijn de missers van ons huidige beoordelingssysteem?

In de meeste gevallen maken leidinggevenden en medewerkers in het begin van het jaar afspraken wat er komend jaar van de medewerker verwacht wordt. Rond de maand juni/juli hebben we een officieel voortgangsgesprek. Ligt de medewerker op koers en wat moet er nog gebeuren is het hoofdthema. Zo tegen het einde van het jaar of begin januari wordt gekeken tijdens het beoordelingsgesprek of alle doelen bereikt zijn. Bij het overgrote deel van de bedrijven behoort bij deze behaalde prestatie een loonsverhoging.

 

De energie spat er helaas niet vanaf bij de medewerker en ook de meeste leidinggevenden missen de drive om hier een geslaagd onderdeel van te maken. De medewerker krijgt een vorm van stress, omdat hij wordt afgerekend op niet afgeronde doelstellingen, wat weer invloed heeft op zijn salaris. Het jaar was lang en druk en het is er soms gewoon niet van gekomen. Voor de manager is het een tijd van goed voorbereiden om of het jubel stuk op te voeren of als een soort scheidsrechter aan te geven waar het fout is gegaan.

(Deze situatie is uiteraard een beetje zwart wit gemaakt en er zijn uitzonderingen maar de cijfers uit onderzoek liegen er niet om. Dus laten we eerlijk zijn over wat er nog in veel organisaties speelt in welke variatie dan ook)

 

Het kan ook anders! Maar hoe?

De huidige cyclus heeft een hiërarchische insteek. De verhouding tussen medewerker en manager zijn duidelijk zichtbaar. Onze huidige samenleving is echter anders ingericht. Het is dus ook niet vreemd dat het niet echt meer past bij de tijd. Daarbij komt ook dat de snel veranderende maatschappij niet echt past bij jaardoelen. We spreken veel vaker over projecten en sprints. Wij als team gaan het volgende doel behalen en wat kan ik voor jou betekenen zodat ook jij het haalt, past niet in de oude cyclus. De huidige manager moet veel meer tussen zijn mensen staan en de talentontwikkelaar zijn van zijn team. De trainer die er alles aan doet om zijn mensen te ondersteunen zodat zij het werk effectief en efficiënt kunnen oppakken. Zo creëer je de ondernemer in je medewerker, zo leer je ze dat ze moeten reflecteren om te presteren. Er moet een meer egalitaire verhouding zijn tussen werkgever en werknemer en dit vraagt dan ook om een andere manier van beoordelen. Continue feedback en frequent reflecteren, samen met je team nadenken over verbetering maar ook klanten hierin betrekken. Coaching in een plaats van sturing, het gesprek aan gaan over de zaken die spelen. De dialoog met elkaar aangaan op de momenten dat het er toe doet.

Wat maakt de nieuwe HR / Performance cyclus nu anders.

De dialoog is de basis van het nieuwe beoordelen. Niet een of twee keer per jaar, maar het hele jaar door en in verschillende vormen. De medewerker en de leidinggevende spreken met elkaar op de momenten die er toe doen. Bijvoorbeeld als er een hobbel op de weg ligt, maar ook als er complimenten uit te delen zijn of als er persoonlijke zaken spelen. Er zijn dus geen gezette tijden maar special gekozen momenten. Natuurlijk speelt samenwerking ook een belangrijke rol. Want je collega’s die maken jou veel mee. Meer dan leidinggevende. Het is dus logisch dat je elkaar feedback geeft en vraagt. De doelen die afgesproken worden zijn opgeknipt in termijnen die te overzien zijn. Het moet bij de aanvang ook duidelijk zijn wat er specifiek van de medewerker verwacht wordt. Door deze aanpak kunnen talenten beter gebruikt en ontwikkeld worden. Dit stimuleert de betrokkenheid, inzet en verhoogt het werkplezier. Als we dit alles samen goed inrichten is de duurzame inzetbaarheid van de medewerker ook beter gegarandeerd.

 

Dit alles is de basis die op orde moet zijn. Het geheim van het succes ligt in het feit dat de medewerker zelf aan het roer staat. Het is belangrijk dat medewerkers periodiek reflecteren op hun handelen en doelen. Men bekijkt hoe aannemelijk het is dat de doelen behaald gaan worden en wat er nog nodig is om het doel te behalen. Deze kijk op ontwikkelen vind zijn oorsprong in de positieve psychologie die wordt toegepast. Dit houdt de energie erop en medewerkers worden zich meer bewust van hun eigen handelen. Het is de taak van de manager om dit te stimuleren, te motiveren en te ondersteunen.

 

Het mooie is dat in de huidige tijden technologie ons helpt om op een nieuwe manier aan de slag te gaan. Het werk moet natuurlijk nog steeds gedaan worden door de mens maar de technologie ondersteund en helpt. Het maakt het eenvoudiger, herinnert je aan je doelen en helpt om bijvoorbeeld feedback te geven en op te halen.

 

Als u nu denkt dit klinkt mooi daar wil ik graag meer van weten dan komen ik graag een keer bij u langs. In een open gesprek kunnen we kijken op welke manier uw bedrijf geholpen kan zijn met een vernieuwde manier van deze HR invulling. Uiteraard is het belangrijk dat het past binnen uw organisatie, uw cultuur en bij uw medewerkers. Daarom is een goede intake en kennismaking een eerste stap die u kunt zetten. Stuur mij een bericht en we zullen elkaar dan op korte termijn spreken.

 

 

Lees meer over de technologie via de onderstaande link.

https://dialog.nl/?utm_source=li&utm_medium=post&utm_campaign=RVB

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Featured Posts

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Recent Posts
Please reload

Search By Tags

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Follow Us
  • Facebook Classic
  • Twitter Classic
  • Google Classic

© 2016 by ROCTA talentontwikkeling. 

  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon